21/1/2015
העיקרון המנחה במשפט העבודה הוא כי העובד בדרך כלל נמצא בעמדת מיקוח חלשה יותר ממעבידו. לשם כך, נחקקו חוקי מגן המקנים תנאי עבודה מינימאליים לעובדים, כלומר, תנאי סף בחוזה העבודה. המאפיין המרכזי של חוקי המגן הוא היותם קוגנטיים – היינו, מדובר בזכויות אשר המעביד לא יכול להתנות עליהן ואילו העובד לא יכול לוותר עליהן.
שורה של פסקי דין דנו בעיקרון הקוגנטיות ולא אחת נאמר כי משפט העבודה מתייחס בחשד רב לכל ויתור מצד השכיר ואף יודע לנקוט צעדים כדי לאסור ויתור מעין זה. כך למשל, בדיון לג/12-3 (ארצי), צ'יבוטרו נ' אטלקה פד"ע ד 173, נקבע כדלקמן: "זכות שהוקנתה לעובד מכח חוק הבא להגן עליו אינה ניתנת לויתור, לא ויתור מפורש ובוודאי שלא ויתור מכללא. התפישה כי אף בדיני עבודה יש להעמיד בראש סולם הערכים את קדושת רצון ההתקשרות של הצדדים אינה מקובלת עוד... הוראות חוק אלה, המקנות זכויות לעובד, נתונות להשגחתו של מנגנון הפיקוח הממשלתי, והמפר אותן עשוי לתת על כך את הדין במשפט פלילי. מכאן שויתור על זכות מעין זו מהווה פגיעה בסדר הציבורי, ואין לו תוקף מחייב. וכשם שידו לא הייתה ביצירת הזכות, בקיומה, בשמירה עליה, כן לא יוכל העובד למחוק אותה במחי יד. ודין אחד לויתור לנעשה מראש, בשעת קיום יחסי העבודה, או לאחר שנותקו" (ההדגשה אינה במקור – י.ב.).
לאחרונה, בד"מ (ת"א) 52253-10-13 דאוד מנצור נ' המכללה הארצית להכשרה מקצועית סכנין בע"מ, בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דן בעניינו של עובד (להלן: "התובע") אשר פרש מעבודתו כמורה במסגרת הסדר לפרישה מוקדמת ובינו לבין מעבידו נחתם הסכם פשרה והודאת סילוק. כשנה לאחר מכן נתן בית הדין הארצי לעבודה פסק דין בסכסוך קיבוצי, שהורה על פיצוי בגין ניכוי ביתר משכרם של מורים שהתובע נמנה עליהם. כלומר, לתובע קמה זכות בדיעבד. השאלה שעלתה היא, האם זכאי התובע לאותו פיצוי או שמא ויתר על כך מראש במסגרת חתימתו על הסכם הפשרה והודאת הסילוק?
במקרה דנן, זכאותו של התובע לפיצוי כספי נולדה רק לאחר חתימתו על כתב הויתור, מכאן שלא ידע הוא אודות ההליכים התלויים והעומדים בבית הדין הארצי לעבודה בעניין ניכוי ביתר משכר המורים, ועל הזכות שעשויה להיווצר לו מהם.
בית הדין קיבל את התביעה וקבע כי ויתור על חלק משכר העבודה כמוהו כויתור על זכות קוגנטית ועל כן אינו תקף, במיוחד במקרה זה, בו התובע לא ידע כי עשויה לקום זכות כספית לטובתו ומשכך בודאי שלא ויתר עליה באופן מודע ומכוון כנדרש. הלכה היא בבתי הדין לעבודה שניתן משקל מועט לכתבי ויתור של עובדים. "לאור מטרתו של משפט העבודה יש לבחון את נסיבות החתימה על כתב הויתור ובעיקר את המודעות של הצדדים לנאמר בו ולתת לו משקל מה במקרים חריגים בלבד" (דב"ע (ארצי) נו 29-3 תנובה בע"מ נ' אסתר לוסקי, [פורסם בנבו] ניתן ביום 29.3.2008).
לסיכום, ככלל, אין בהסכמים שנחתמים במסגרת סיום יחסי עבודה, לרבות כתבי ויתור, הודאות סילוק או הסכמי פשרה, כדי לפגוע בזכות עתידית שקמה לטובת עובד.
חיפוש 
סגור 
