מאת:
הגנה משפטית ואסטרטגית על מעסיקים מפני תביעות עובדים
 
יחסי העבודה בין מעסיק לעובד מלווים בחובות וזכויות הדדיות, והפרתם עלולה להוביל לסכסוכים משפטיים. בישראל, משפט העבודה מעניק לעובדים הגנה רחבה, ומעסיקים חשופים לתביעות במגוון נושאים – מפיצויי פיטורים שלא שולמו כדין ועד טענות על אפליה או התעמרות. במאמר זה נסקור דרכים משפטיות ואסטרטגיות שבהן מעסיקים וארגונים יכולים להגן על עצמם מפני תביעות עובדים. נדון בתפקידו של בית הדין לעבודה, בעילות התביעה הנפוצות מצד עובדים וקווי ההגנה האפשריים, בהרכב הייחודי של בית הדין, ובחשיבות הליווי המשפטי, המניעה המוקדמת והתיעוד הנכון לכל אורך תקופת ההעסקה. המסר המרכזי הוא שלמעסיק פעיל ומוכן יש סיכוי גבוה יותר למנוע מחלוקות או לצלוח אותן בהצלחה, תוך צמצום הנזקים לעסק.
 

מהו תפקידו של בית הדין לעבודה בסכסוכי עובד-מעביד?

בית הדין לעבודה הוא הערכאה המיוחדת הדנה בסכסוכי עבודה בין עובדים למעסיקים. תפקידו להכריע במחלוקות הנוגעות לזכויות עובדים, תנאי עבודה, פיטורים, שכר, זכויות סוציאליות ועוד. חוק בית הדין לעבודה, תשכ״ט-1969, הקים מערכת שיפוטית ייעודית זו במטרה לספק התמחות ומקצועיות בתחום יחסי העבודה. בית הדין לעבודה מוסמך לדון בין היתר בתביעות כספיות של עובדים נגד מעסיקים, בתביעות של מעסיקים נגד עובדים, וכן בעניינים מתחום הביטחון הסוציאלי (כגון ערעורים על החלטות המוסד לביטוח לאומי). בכך משמש בית הדין כפלטפורמה המרכזית ליישוב סכסוכי עובד-מעביד, תוך איזון בין זכויות העובד להגנת המעסיק. החלטות בית הדין האזורי לעבודה ניתנות לערעור בפני בית הדין הארצי לעבודה, שהוא הערכאה העליונה בתחום זה (במקום בית המשפט העליון, למעט עילות נדירות מאוד לבג״ץ).
איך מתנהל ההליך בבית הדין? בדרך כלל, עובד התובע מעסיק יגיש כתב תביעה מפורט לבית הדין האזורי לעבודה. המעסיק יגיש כתב הגנה, ולאחר מכן יתקיימו דיונים בפני שופט של בית הדין. לעיתים בית הדין מפנה את הצדדים לנסות לגשר או להגיע לפשרה, מתוך הכרה בכך שסכסוכי עבודה יכולים להיפתר בהידברות. אם לא מושג הסדר, ההליך נמשך לשמיעת ראיות: העובד והמעסיק (ועדיהם, במידת הצורך) יעידו וייחקרו בחקירה נגדית, ובסופו של דבר בית הדין יפסוק בפסק דין מחייב. ראוי לציין כי הליכים בבית הדין לעבודה מתנהלים באופן רשמי אך מעט גמיש יותר מבתי משפט אזרחיים רגילים, במטרה להגיע לחקר האמת במהירות וביעילות, ומתוך הבנה של יחסי הכוחות המיוחדים בשוק העבודה.
 

הרכב בית הדין לעבודה – שופט מקצועי ונציגי ציבור

אחד המאפיינים הייחודיים של בתי הדין לעבודה הוא הרכב השופטים. בכל תיק בבית הדין האזורי לעבודה יושב שופט מקצועי (משפטן בהכשרתו), ולצידו יושבים נציג ציבור מטעם העובדים ונציג ציבור מטעם המעסיקים. נציגי הציבור אינם בהכרח משפטנים, אך הם בעלי ניסיון והיכרות מעמיקה עם עולם העבודה ויחסי העבודה. שילוב זה נועד להבטיח שבפסיקה יובאו בחשבון גם היבטים חברתיים ומעשיים של שוק העבודה, מעבר לדיון המשפטי הצר.
בהרכב הרגיל בבית דין אזורי שלושה חברים: השופט ושני נציגי הציבור. בבית הדין הארצי לעבודה (ערכאת הערעור) ההרכב רחב יותר וכולל חמישה חברים – שלושה שופטים מקצועיים ושני נציגי ציבור (אחד מכל צד). כל חברי ההרכב שווי זכויות בהכרעה, והחלטת הרוב קובעת. שילוב נציגי הציבור תורם להבנת ההקשר התעשייתי והחברתי של המקרה, ויוצר אמון במערכת מצד שני הצדדים – עובדים ומעסיקים כאחד – ביודעם כי בעיצוב פסק הדין מעורבים גם אנשים שבאים מהרקע שלהם. עבור המעסיק הנתבע, המשמעות היא שבבית הדין יהיו גם בעלי ניסיון ניהולי או עסקי שמבינים את מורכבות ניהול עסק והעסקת עובדים, ולא רק זווית ראייה משפטית או “עובדית” טהורה.
 

עילות תביעה נפוצות של עובדים וקווי ההגנה למעסיקים

יחסי העבודה מורכבים ורב-גוניים, ובהתאם לכך קיימות עילות תביעה רבות שעובדים עשויים להעלות נגד מעסיקיהם. לכל עילת תביעה יש להתאים קו הגנה משפטי ועובדתי שיגן על האינטרסים של המעסיק. להלן כמה מהעילות הנפוצות בתביעות עובדים, ודגשים לגבי דרכי ההגנה האפשריות לכל אחת מהן:
  • אי הפרשה לפנסיה ולהפרשות סוציאליות אחרות: מאז כניסתו לתוקף של צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק (2008), חלה על מרבית המעסיקים חובה להפריש סכומים חודשיים לפנסיה עבור כל עובד, וכן לבצע הפרשות לקרנות תגמולים או פיצויים על פי החוק או ההסכמים הרלוונטיים. תביעה נפוצה היא של עובד הטוען כי המעסיק לא הפריש עבורו לקרן הפנסיה, לקרן השתלמות, לפיצויי פיטורים או לזכויות סוציאליות אחרות כפי שנדרש. קו הגנה למעסיק: ראשית, הקפדה על הפרשות כחוק מלכתחילה היא ההגנה הטובה ביותר. אם עולה טענה של אי-הפרשה, על המעסיק להציג ראיות (תלושי שכר, דוחות הפקדה) המראות כי ההפרשות בוצעו כסדרן. במקרה של טעות או השמטה בתום לב, רצוי שהמעסיק יתקן לאלתר את החסר (לרבות תשלום פיצוי עבור תקופת האיחור) ובכך יצמצם את עילת התביעה. בנוסף, המעסיק יכול לבדוק האם העובד כלל היה זכאי לפנסיה בתקופה הנתבעת (למשל, בחודשי עבודה ראשונים ייתכן שעובד חדש טרם נכנס למסלול הפנסיה). תום לב, תיקון מהיר של טעויות ותיעוד קפדני של כל תשלום יהוו הגנה טובה במקרה של תביעה כזו.
  • אפליה במקום העבודה: חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות עובדים או מועמדים לעבודה על בסיס קריטריונים פסולים כגון מין, גיל, גזע, דת, נטייה מינית, הריון, טיפולי פוריות, מילואים וכדומה. תביעת אפליה יכולה להתייחס להליכי קבלה לעבודה, לתנאי עבודה (כמו שכר, קידום, הכשרות) או להחלטות פיטורים שעובד טוען שנעשו ממניע מפלה. קו הגנה למעסיק: מול טענת אפליה, על המעסיק להראות שהתנהלותו הייתה עניינית ושוויונית. מומלץ להחזיק בתיעוד של הקריטריונים להחלטות שהתקבלו: למשל, אם נטען שהעובד לא קודם עקב אפליה, להציג הערכות ביצועים המלמדות שההחלטה התבססה על כישורים או הישגים; אם נטען לפיטורים מפלים (נניח, פיטורי עובדת בגלל הריון), להוכיח שהפיטורים נבעו מסיבה עסקית אמיתית (כגון צמצומים כלליים, בעיית תפקוד מתועדת) ולא מהמצב האישי המוגן. בנוסף, אימוץ מדיניות ברורה נגד אפליה והדרכת מנהלים בנושא יכולים להראות שבמקום העבודה קיימת תרבות של שוויון – דבר המסייע להדוף טענות. במידה והטענה נוגעת להליך קבלה לעבודה, המעסיק יכול להראות כי המועמד שנבחר התאים יותר (עם נתונים אובייקטיביים על כישוריו), וכי דחיית התובע לא נבעה מהקריטריון הפסול שטוען לו.
  • התעמרות בעבודה (בריונות או התנכלות תעסוקתית): בישראל אומנם טרם נחקק חוק ספציפי האוסר התעמרות בעבודה (התנכלות שאינה בהכרח על רקע מוגן כמו אפליה), אך בשנים האחרונות בתי הדין מכירים יותר ויותר בחומרת התופעה, ולעיתים נפסקים פיצויים לעובדים שהוכיחו יחס משפיל, פוגעני ומתמשך מצד המעסיק או מנהל מטעמו. עובד עשוי לתבוע פיצויים בטענה שהמעסיק (או מנהל ישיר) התייחס אליו באופן מבזה, צועק או משפיל, בידד אותו חברתית, העמיס עליו עבודה באופן בלתי סביר כעונש, וכדומה – כל זאת ללא סיבה עניינית ובאופן החורג מ”גבולות המותר” בניהול. קו הגנה למעסיק: ראשית, מניעת התעמרות היא המהלך הטוב ביותר – באמצעות יצירת סביבת עבודה מכבדת, הטמעת נהלי משמעת ותרבות ארגונית שאינה סובלנית לבריונות בין מנהלים לעובדים ובין עובדים לעמיתיהם. במקרה של תביעה, על המעסיק להתגונן באמצעות ראיות שההתנהלות שלו הייתה סבירה ולגיטימית: למשל, להראות שהערות שקיבל העובד היו בגדר ביקורת מקצועית מקובלת ולא השפלה אישית; להציג עדויות מעובדים אחרים שהאווירה בצוות הייתה תקינה; או להראות שהעובד התלונן וטענותיו טופלו בתום לב ולא הוזנחו. אם קיים קוד אתי או תקנון ארגוני נגד התעמרות, יש להראות כי החברה פעלה לפיו (למשל, בירור תלונה במקרה שעלה). חשוב לזכור: בהיעדר חוק ברור, כל מקרה נבחן לגופו, אך תיעוד של התנהלות עניינית (כמו תכתובות אימייל מקצועיות, תיעוד שיחות משוב ענייניות) יוכל לסתור טענות להתעמרות.
  • אי תשלום שעות נוספות: חוק שעות עבודה ומנוחה מחייב תשלום גמול עבור שעות נוספות (לרוב 125% לשעתיים הנוספות הראשונות ביום, ו-150% לשעות שמעבר לכך, וכן גמול מיוחד למנוחה שבועית). תביעות רבות מוגשות כאשר עובד טוען שעבד מעבר לשעות הרגילות ולא קיבל תגמול כנדרש. זה כולל מצבים של “שעות נוספות גלובליות” לא מוסכמות בכתב, או דרישה לתשלום על שעות שהמעסיק לא אישר אך העובד טוען שנדרש לעבוד. קו הגנה למעסיק: כדי להתגונן, המעסיק חייב להקפיד על רישום וניטור שעות העבודה של העובדים (שעון נוכחות, דוחות שעות) ולוודא שתשלום המשכורת משקף את כל השעות הנוספות או לחלופין שיש הסכמה כתובה ל”תוספת גלובלית” סבירה בהתאם לחוק. אם מוגשת תביעה, המעסיק יכול להציג את רישומי הנוכחות המפורטים ואת תלושי השכר המראים תשלום גמול שעות נוספות. במצב שעובד תובע תשלום על שעות שלטענת המעסיק לא עבד או שלא אושרו – חשוב להראות נהלי עבודה ברורים (למשל, חובת אישור מראש לשעות נוספות, או הגבלה על עבודה מהבית מעבר לשעות). בנוסף, אם הייתה תקופה לחוצה שבה העובד חרג ממכסת השעות ללא אישור, המעסיק יכול להדגים שברגע שנודע לו על החריגה ננקטו צעדים (כמו תשלום רטרואקטיבי או הדרכה למניעת הישנות הדבר). מניעה מראש: כדאי שסעיף מפורש בהסכם העבודה יגדיר את מסגרת השעות ואת אופן התגמול על חריגה, כדי לצמצם מחלוקות עתידיות (על כך נרחיב בהמשך).
  • הפרת הסכם עבודה: עילת “הפרת חוזה” מופיעה כאשר עובד טוען שהמעסיק לא קיים תנאי מוסכם מהותי בהסכם ההעסקה. דוגמאות נפוצות: הבטחה לקידום או להעלאת שכר שלא מומשה; מענק או בונוס שנקבע בחוזה ולא שולם; שינוי חד-צדדי לרעה בתנאי העבודה (כגון הורדת שכר, שינוי תפקיד) בניגוד להסכם; או אי-מתן תנאים שהובטחו בכתב. קו הגנה למעסיק: ההגנה הטובה ביותר היא חוזה ברור וכתובים מראש (ועל כך בחלק נפרד) – אך אם נטען שהמעסיק הפר את ההסכם, יש לבדוק בדיוק מה הובטח ומה קוים. על המעסיק להציג ראיות שקיים את חלקו: למשל, אם הבונוס לא שולם כי תנאי מסוים לא התקיים (העובד לא הגיע ליעדים), להראות זאת במסמכים; אם נעשה שינוי בתפקיד, להצביע על סעיף בחוזה המתיר שינויים מסוימים או על הסכמה של העובד לשינוי (רצוי בכתב). לעיתים, חוזים אינם מושלמים ויש פרצות; במקרה כזה, המעסיק יכול לטעון שפעל כפי שמעסיק סביר היה פועל או לפי נהוג בענף, ולא מתוך כוונה להפר. מומלץ גם להוכיח תום לב: למשל, אם נפלה טעות, המעסיק ניסה לתקן אותה בהידברות. מניעה: לעדכן את חוזה העבודה בכל שינוי בתנאים ולהחתים את העובד, כדי למנוע טענות על “הבטחות בעל-פה” או אי-הבנות.
  • פיטורים שלא כדין: זהו שם כללי למגוון טענות לגבי אי-חוקיות באופן סיום העסקת העובד. תביעה כזו יכולה לטעון שהפיטורים נעשו ללא הליך הוגן (למשל, ללא שימוע כנדרש בפסיקה – כלומר, לא ניתנה לעובד הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו לפני ההחלטה על פיטוריו), ללא מתן הודעה מוקדמת על פי החוק, בניגוד לחוקי הגנה מיוחדים (כגון פיטורי עובד בזמן מילואים בניגוד לחוק, או פיטורי עובד בשל חשיפת שחיתות), או פשוט בהיעדר סיבה מוצדקת ובאופן שפוגע בעובד באופן קיצוני. בנוסף, פיטורים עלולים להיחשב שלא כדין אם הם מפלים (למשל, פיטורי אישה בהיריון ללא היתר כנדרש – שזה חופף לעילת אפליה/הפרת חוק עבודת נשים, להלן). קו הגנה למעסיק: הדרך הטובה ביותר להתגונן היא לבצע הליך פיטורים תקין וקפדני מלכתחילה. כלומר, להקפיד לזמן את העובד לשימוע בכתב, לפרט לו את הנימוקים נשקלים לפיטורים, לאפשר לו להגיב בהוגנות (אפשר אפילו עם מלווה מטעמו), לתעד בפרוטוקול את השימוע, ולקבל החלטה מושכלת שבעתיים. כמו כן, לתת הודעה מוקדמת בכתב כמחוייב בחוק או תשלום תמורתה. אם המעסיק פועל כך, טענות על חוסר הליך הוגן קשה יותר לבסס. במקרה שהתביעה היא על עצם ההחלטה לפטר (בטענה שלא הייתה סיבה מוצדקת), המעסיק יראה שהיו סיבות עסקיות או תפקודיות מובהקות: ירידה בביצועי העובד, קיצוצים הכרחיים עקב מצב כלכלי, עבירת משמעת חמורה וכד’. מסמכים כמו הערכות עובד, תלונות, דוחות כלכליים וכיו”ב יסייעו להוכיח זאת. אם נטען להפרת חוק ספציפי (למשל פיטורים בזמן מילואים), המעסיק יכול להתגונן לעיתים ע”י כך שיוכיח שההחלטה התגבשה לפני שידע על הנסיבה המוגנת, או שהיא נדחתה עד לאחר סיום התקופה המוגנת – כלומר, שהשתדל לפעול בהתאם לחוק.
  • פגיעה בזכויות נשים בהיריון ובחופשת לידה: חוק עבודת נשים וחוקים נוספים מגנים באופן מיוחד על עובדות בהריון, עובדות בטיפולי פוריות, ועובדות/עובדים בחופשת לידה ולאחריה. למשל, אסור (בהתאם לוותק של העובדת) לפטר עובדת בהיריון ללא קבלת היתר ממשרד העבודה, אסור לפטר או לפגוע בהיקף המשרה של הורה בחופשת לידה ועד 60 יום לאחריה, ואסור להפלות אישה לרעה בגלל הריונה או כיוצא בזה. תביעות נפוצות בקטגוריה זו הן: פיטורים של אישה בהריון ללא היתר או בניגוד לחוק, מניעת החזרה לעבודה אחרי חופשת לידה, הרעת תנאים לנשים הרות, או אי-מתן זכויות המגיעות לאם (כמו שעות הנקה, חופשות לידה לגברים במקרים מסוימים וכו’). קו הגנה למעסיק: במקרה של עובדת בהריון, על המעסיק בראש ובראשונה לפעול על פי החוק: אם יש צורך לצמצם ולכלול גם את העובדת ההרה, יש להגיש בקשה להיתר פיטורים כדין ולהמתין לאישור (שיינתן רק אם יש הצדקה שאינה קשורה להריון). אם לא ידע המעסיק על ההריון בעת הפיטורים (וההריון היה בשלב מוקדם למשל), הדבר עשוי להוות הגנה חלקית, אך מצב זה מורכב ועדיף להימנע מסיכונים. אם התביעה היא על כך שהמעסיק לא קיבל עובדת כי שיער שהיא בהריון או בגלל כוונתה להרות – יש להראות שמועמדת אחרת נבחרה מטעמים ענייניים. לגבי חופשת לידה: מעסיק צריך להחזיר את העובדת לתפקידה הקודם או לתפקיד שווה ערך בתום החופשה, ואסור לו לפגוע בשכרה. הגנה תיתכן אם המעסיק יכול להראות שהעובדת קיבלה תפקיד שווה ערך ולא נפגעה; או אם הייתה סיבה יוצאת דופן שלא ניתן היה להשיבה (למשל סגירת המחלקה – וגם אז לרוב החוק דורש פיצוי מיוחד). שוב, תיעוד הוא קריטי: מכתבים למשרד העבודה, תכתובות עם העובדת, מסמכים המראים את מצב העסק – כל אלו יעזרו להוכיח שהמעסיק פעל במסגרת החוק ככל האפשר.
  • עילות נפוצות נוספות: מלבד האמור, מעסיקים עשויים להתמודד עם תביעות בגין הלנת שכר (עיכוב בתשלום משכורת), אי-מתן הודעה על תנאי העסקה (אי מסירת הסכם או פירוט תנאים כנדרש בחוק בתחילת העבודה), אי-מסירת תלושי שכר כחוק, אי תשלום דמי הבראה/חופשה/מחלה כפי שמחייבים חוקי העבודה וצווי ההרחבה, העסקה פוגענית (כגון העסקת קטינים בניגוד לחוק, או הפרת זכויות עובדים זרים), ועוד. לכל טענה כזו נדרש להתאים הגנה ספציפית. קו הגנה כללי למעסיקים בעילות אלו הוא להראות עמידה בדרישות החוק או תיקון מיידי של הפרה שנחשפה, ותמיד לתעד בצורה מסודרת את כל שלבי ההעסקה. לדוגמה, במקרה של הלנת שכר – להראות שזה אירוע חד-פעמי עקב תקלה שתוקנה מיד עם גילויה; במקרה של טענה לאי-מתן זכות סוציאלית – להוכיח שהזכות ניתנה בפועל (באמצעות תלושים ורישומים), או שהעובד לא היה זכאי בתקופה הנתבעת. עמידה כללית בחובות החוק, תום לב בניהול יחסי העבודה, ונקיטת צעדים פרואקטיביים לפתרון בעיות – הן קווי הגנה שיסייעו בכל תביעה כמעט.
כפי שעולה מהסקירה לעיל, המאחד את כל קווי ההגנה הוא עמידה מוקדמת בחוק, תיעוד, ותיקון פרואקטיבי. מעסיק שמקפיד מראש על זכויות עובדיו ומגיב במהירות לתיקון ליקויים, יעמוד בעמדה טובה יותר אם וכאשר עובד יגיש תביעה. בחלקים הבאים נדון כיצד ניתן לצמצם את החשיפה לתביעות מלכתחילה באמצעים מערכתיים וייעוץ משפטי.
 

חשיבות הליווי המשפטי של עורך דין מומחה בדיני עבודה

ניהול סכסוכי עבודה דורש מומחיות ושיקול דעת, ומעסיק המנסה להתמודד לבדו עם תביעת עובד עלול לעשות טעויות שיעלו ביוקר. ליווי צמוד של עורך דין הבקיא בדיני עבודה הוא מפתח להגנה מיטבית על המעסיק. עורך דין מנוסה יידע לשמור על האינטרסים של העסק, להעריך נכון את הסיכון בכל טענה, ולגבש אסטרטגיה מתאימה – בין אם חתירה לפשרה מהירה ומזעור נזקים, ובין אם ניהול הליך משפטי עקרוני להגנה על שם החברה.
תפקידו של עורך הדין מתחיל עוד לפני שמוגשת תביעה: יעוץ מונע. עו”ד דיני עבודה יכול לבחון את נהלי החברה, חוזי העבודה ומדיניות המשאבי אנוש, ולהתריע על בעיות פוטנציאליות לפני שהן מתגלגלות לתביעה. למשל, עורך דין יכול לוודא שהחוזים כוללים את כל הסעיפים החשובים (כפי שיפורט בהמשך), שהחברה נוהגת כשורה בפיטורי עובדים (מקיימת שימועים כדין), ושאין פרצות בטיפול בשכר ובהטבות. פעולות מניעה אלו חוסכות משאבים רבים בעתיד.
כאשר מוגשת תביעה בפועל, עורך הדין משמש כמגן וכמנהיג ההליך עבור המעסיק: הוא יכין את כתב ההגנה בצורה מקצועית, יאסוף את המסמכים והראיות הרלוונטיות (מתלושי שכר ועד תכתובות ואימיילים), ויבנה טיעון משפטי משכנע. במהלך ההתדיינות בבית הדין, עורך הדין ייצג את המעסיק בדיונים, יחקור נגדית את העובד התובע ועדיו (חקירה נגדית אפקטיבית יכולה לערער את גרסת התביעה), וידאג שהמעסיק מציג את גרסתו בצורה הטובה ביותר. בנוסף, עורך דין מיומן יידע מתי נכון לנסות לנהל משא ומתן לפשרה וכיצד לנסח הסכם פשרה שמגן על המעסיק מפני תביעות נוספות (למשל, ויתור מצד העובד על טענות עתידיות במסגרת ההסכם).
עוד תפקיד מרכזי של הליווי המשפטי הוא הכנת המעסיק לחקירות ולדיונים. בעלי עסקים ומנהלים אינם רגילים בהכרח לעמוד בחקירה נגדית בבית הדין; עורך הדין יתרגל איתם מראש את העדות, יסביר כיצד להשיב לשאלות בבהירות ובכנות, ויוודא שהדגשים הנכונים מועברים לשופט. הכנה טובה מפחיתה את הסיכון לאמירות שגויות של המעסיק בעדות שעלולות לפגוע בו.
לסיכום נקודה זו: עורך דין דיני עבודה לצד המעסיק הוא נכס אסטרטגי. הוא לא רק “כיבוי שריפות” בעת תביעה, אלא גורם מייעץ שמסייע בהקמת תשתית משפטית נכונה לעסק. השקעה בליווי משפטי מקצועי מניבה החזר בכך שהיא חוסכת הפסדים מתביעות ומגנה על המוניטין והמשאבים של הארגון.
 

מניעת תביעות סרק והגנה רוחבית על העסק

מעסיקים רבים חוששים לא רק מתביעות צודקות, אלא גם מתביעות סרק – תביעות חסרות בסיס ממשי שמוגשות מתוך תקווה שהמעסיק יעדיף להתפשר כדי להימנע מהליך משפטי יקר. מעבר לטרחה, תביעת סרק שעליה משולם סכום (ולו סמלי) עלולה לפתוח פתח לתביעות דומות מצד עובדים אחרים, אם ייווצר רושם שהמעסיק “משלם בקלות”. לכן חשוב להתגונן באופן שישדר מסר ברור: החברה מוכנה לעמוד על זכויותיה ולא תיכנע אוטומטית ללחצים. בתי הדין אף עשויים לפסוק הוצאות משפט נגד עובד שתביעתו הייתה קנטרנית או בחוסר תום לב, כך שלעיתים כדאי למעסיק לעמוד על חפותו.
הגנה רוחבית פירושה נקיטת צעדים שמגינים על החברה כולה, ולא רק טיפול נקודתי במקרה הבודד. לדוגמה, אם עובד אחד מעלה טענה על בעיה במקום העבודה (נניח, אי תשלום רכיב מסוים או הטרדה שלא טופלה) – המעסיק צריך לנקוט בפעולה מערכתית לתיקון הליקוי עבור כלל העובדים, ולא רק מול אותו תובע. כך, לא ייווצר מצב שעובדים נוספים יוכלו לטעון לאותה הפרה. גישה זו גם משדרת לעובדים האחרים שהחברה הוגנת ומתייחסת ברצינות לטענות, ובכך מפחיתה את הנטייה שלהם לפנות לתביעה.
במסגרת הגנה רוחבית, על המעסיק לבחון לעומק כל תביעה או תלונה ולשאול את עצמו: האם קיים כשל מערכתי שמצריך תיקון? אם למשל עובד תבע על חישוב שגוי של שעות נוספות, יש לסקור את מערך רישום השעות לכל העובדים ולוודא שאין טעויות דומות. אם נטען על התעמרות מצד מנהל, כדאי לקיים רענון נהלים והדרכה לכלל המנהלים לגבי יחסי אנוש תקינים. פעולה כזו לא רק מחזקת את ההגנה בתיק הקונקרטי (בית הדין יראה בחיוב מעסיק שפועל לתקן ולמנוע הישנות מקרים), אלא גם “סותמת פרצות” מפני תביעות עתידיות.
מניעת תביעות סרק באופן ספציפי מתמקדת ביצירת סביבה שבה עובד לא ירגיש שיש לו מה להרוויח מהגשת תביעה מופרכת. יחס הוגן, פתיחות לפתרון בעיות תוך-ארגונית (למשל באמצעות מנגנון תלונות או שיחות שימוע פנימיות מיוזמת העובד), והבהרה שלמעסיק יש ליווי משפטי רציני – כל אלה מרתיעים הגשת תביעות קנטרניות. כאשר עובד יודע שהמעסיק מתייעץ דרך קבע עם עורכי דין ומקפיד על החוק, הוא יבין שסיכויי ההצלחה של תביעת סרק נמוכים, ושאפילו אם ינסה, החברה תיאבק ואף תתבע הוצאות מצדו.
לסיכום סעיף זה, הדרך הטובה ביותר להתמודד עם תביעות היא למנוע אותן מלכתחילה. מניעה מושגת גם על-ידי יחס חיובי ושמירה על זכויות העובדים בפועל, וגם על-ידי שיגור איתות ברור שכל תביעה תיבחן בקפידה והגנות המעסיק ימומשו במלואן. גישה נחושה אך הוגנת מצד המעסיק תהפוך תביעות עובדים לנדירות יותר, ולרוב גם תוביל לכך שאם כבר יש מחלוקת – היא תיפתר במשא ומתן ולא בבית המשפט.
 

חשיבותו של הסכם העסקה מפורט, ברור ומעודכן

חוזה העבודה (או מכתב כתב ההעסקה) הוא המסמך המסדיר את מערכת היחסים המשפטית בין המעסיק לעובד. הסכם העסקה מפורט, ברור ומעודכן הוא אחד הכלים היעילים ביותר למניעת מחלוקות ותביעות בעתיד. מדוע זה כך? משום שכאשר הצדדים קובעים בכתב ובהסכמה את תנאי העבודה, קטנה אפשרות אי-ההבנה או המחלוקת לגבי מה שסוכם.
ראשית, החוק בישראל אף מחייב מסירת הודעה בכתב על תנאי העבודה לכל עובד בתחילת העסקתו (חוק הודעה לעובד). מעסיק שמכין הסכם מסודר לא רק עומד בדרישות החוק, אלא גם מגן על עצמו: במקרה של טענה מצד עובד על “הבטחה” בעל-פה או על זכות שלטענתו מגיעה לו, החוזה הכתוב ישמש ראייה מכרעת למה שסוכם באמת. בתי הדין נוטים לכבד מסמכים כתובים, במיוחד כאלה שהעובד חתם עליהם, כל עוד הם עומדים בדרישות החוק המינימליות (יש לזכור שאין תוקף לסעיפים בחוזה ש”קונים” מהעובד זכויות מינימום – כמו ויתור על שכר מינימום או על פיצויי פיטורים – סעיפים כאלה יבוטלו, ולכן החוזה צריך להיות חוקי).
שנית, הסכם טוב יכול להסדיר מראש מצבים משתנים ולמנוע מחלוקות. למשל, הגדרת מנגנון בונוס ברורה תמנע ויכוחים על סכומי הבונוס; הגדרת נוהל לבחינת ביצועים וקידומים תקטין תחושה של שרירותיות (שלעיתים מובילה לטענות אפליה). חוזה מעודכן פירושו גם שהוא מתחדש בהתאם לצורך: אם העובד משנה תפקיד, אם יש שינוי בשכר או בהיקף המשרה – חשוב לתעד זאת בנספח או בחוזה חדש, כדי שלא תהיינה טענות בעתיד ש”הובטח לי אחרת”.
מעבר להגנה המשפטית, חוזה ברור משפר גם את היחסים העסקיים: העובד יודע למה לצפות ומרגיש בטוח שמגיע לו מה שסוכם, והמעסיק יודע מהן התחייבויותיו ומונע מעצמו “הפתעות” בדמות דרישות בלתי צפויות. לכן, השקעה בניסוח הסכם העסקה מדויק היא השקעה בביטחון המשפטי של העסק.
 

סעיפים חשובים בהסכם העסקה לצמצום חשיפה לתביעות

לא די בקיום חוזה עבודה; חשובה האיכות והתוכן של החוזה. ישנם מספר נושאים וסעיפים מרכזיים שכדאי לוודא שהם נכללים בהסכם ההעסקה, בניסוח בהיר והוגן, על מנת לצמצם את החשיפה לתביעות עתידיות:
  • הגדרת תפקיד, שעות עבודה והיקף משרה: על החוזה לפרט את התפקיד שבגינו נשכר העובד, את מיומנויותיו העיקריות, את היקף המשרה (מלאה, חלקית, משמרות וכו’) ואת שעות העבודה הצפויות. יש לכלול את ימי העבודה בשבוע, שעות התחלה וסיום רגילות, והפסקות בהתאם לחוק. הגדרה ברורה של המסגרת תמנע מחלוקות כגון טענת העובד שהוטלו עליו משימות “מחוץ לתפקיד” או שהעבודה דרשה יותר שעות מהמצופה. אם התפקיד דורש גמישות מיוחדת (למשל זמינות בערבים או סופי שבוע), רצוי לציין זאת מפורשות.
  • סעיף שעות נוספות וגמול: אם יש ציפייה שהעובד יבצע שעות נוספות, החוזה צריך לכלול סעיף המסדיר זאת. למשל: האם יש תשלום לפי חוק על כל שעה נוספת? האם יש מנגנון גלובלי (תוספת חודשית קבועה) עבור שעות נוספות – ואם כן, להבהיר שהתוספת מכסה עד כמות מסוימת של שעות ובהתאם לחוק. סעיף ברור כזה ימנע מצב של אי-הבנה שבו העובד מצפה לתשלום נוסף והמעסיק סבור שהשכר הגלובלי כבר כולל הכל. כמובן, יש לוודא שכל הסדר בחוזה תואם את חוקי המגן (לא ניתן לקבוע למשל וויתור מוחלט על גמול שעות נוספות).
  • שכר ורכיבי שכר: פירוט השכר החודשי או השעתי, וכן רכיבים נלווים אם קיימים. אם השכר מורכב מבסיס ועמלות, בונוסים או פרמיות – יש לפרט את אופן החישוב של רכיבים אלו. סעיף רכיבי השכר חשוב כדי למנוע טענות כמו “לא ידעתי שהעמלות כלולות בשכר” או “חשבתי שהבונוס מובטח”. יש לציין מועד תשלום השכר חודשי, ולהבהיר מהם הניכויים שיורדים (מס, ביטוח לאומי, פנסיה וכו’). במקרה של פיצול רכיבי שכר (כמו חלק שמוגדר כ”הוצאות נסיעה” או “אש”ל”), העובד צריך להבין ולחתום שהוא מודע לכך, כדי שלא יטען אחר-כך שרומה.
  • הפרשות סוציאליות ותשלומים נלווים: החוזה צריך לכלול סעיף המפרט את זכאות העובד להפרשות סוציאליות: פנסיה (לפי צו ההרחבה), קרן השתלמות (אם רלוונטי או כמקובל בחברה), פיצויי פיטורים (אם משולמים כחלק משכר כולל בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים – להכניס הסכמה מפורשת של העובד לכך), דמי הבראה, נסיעות, ביגוד, טלפון, רכב או כל הטבה אחרת. פירוט זה מבטיח שגם העובד יהיה מודע לזכויותיו וגם המעסיק יוכל להראות שנתן הכל. במיוחד, הסכמה של העובד לשייך תשלומים מסוימים לרכיבים סוציאליים יכולה למנוע תביעות כפולות (למשל, אם השכר גבוה וכולל כבר פיצויי פיטורים לפי סעיף 14, העובד מנוע מלדרוש אותם שוב בפיטורים).
  • תקופת העסקה, תקופת ניסיון והתראה מוקדמת: יש לציין את תאריך תחילת העבודה, ואם יש תקופת ניסיון – לציין את אורכה ותנאיה (למשל אפשרות סיום בהתראה קצרה יותר בתקופה זו, בכפוף לחוק). כמו כן, סעיף אורך ההודעה המוקדמת להתפטרות או פיטורים (לפחות לפי המינימום בחוק הודעה מוקדמת). סעיף זה חשוב כדי למנוע ויכוחים בזמן פרידה מהעובד – העובד יידע כמה זמן מראש עליו להודיע לפני עזיבה, והמעסיק יידע את מחויבותו במקרה של פיטורים (או זכותו לקבל תקופת עבודה נוספת או תשלום חלף הודעה אם העובד עוזב ללא התראה נאותה).
  • סודיות ואי-תחרות: כמעט בכל עסק מידע רגיש, סודות מסחריים, רשימות לקוחות, שיטות עבודה וכדומה. חשוב לכלול סעיף סודיות המחייב את העובד לשמור בסודיות מידע שקיבל במסגרת עבודתו, גם במהלך העבודה וגם לאחר סיומה. סעיף אי-תחרות (המגביל את העובד מלעבוד אצל מתחרים או לייצר תחרות לאחר שיעזוב) ניתן להכליל, אם כי חשוב לדעת שחוקיותו מוגבלת – בתי הדין יאכפו סעיף אי-תחרות רק במקרים בהם יש למעסיק אינטרס לגיטימי חזק (כגון הגנה על סוד מסחרי ממשי או הכשרה ייחודית שהעניק לעובד). למרות זאת, עצם הכללת סעיף אי-תחרות מרתיעה שימוש לא הוגן במידע החברה ומבהירה את ציפיית המעסיק לנאמנות. יש לנסח סעיף כזה בצורה סבירה (מגבלת זמן ואיזור לא רחבים מדי) כדי להגביר את סיכויי אכיפתו במקרה הצורך.
  • סיום העסקה ופיצויים: החוזה יכול להסדיר נושאים שונים הקשורים לסיום היחסים מעבר להודעה מוקדמת. למשל: זכות המעסיק לוותר על עבודת העובד בתקופת ההודעה ולשלם שכר במקום (תשלום חלף הודעה מוקדמת); התייחסות למקרה של עזיבה מיידית עקב הפרת אמונים או עבירת משמעת חמורה (פיטורים לאלתר על פי חוק משמעת); החזרת ציוד של החברה; התחשבנות על ימי חופשה שלא נוצלו; ובמקרים רלוונטיים – סכום פיצוי מוסכם על הפרת סעיפי סודיות או אי-תחרות. אם העובד זכאי לפי חוק לפיצויי פיטורים (בדרך כלל לאחר שנת עבודה במקרה של פיטורים), ואין הסדר אחר – אין צורך לפרט מעבר לחוק, אך אם יש הסכמה להכניס את העובד לתחולת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים (כך שהמעסיק מפקיד מדי חודש במקום לשלם בסוף), יש לכלול זאת מפורשות בחוזה וחתום על נספח מתאים. התייחסות מפורשת לכל הנושאים הללו בחוזה תמנע מחלוקות במעמד סיום העבודה, שלעיתים קרובות הן מקור לתביעות.
  • שונות: זכויות נוספות ונהלי חברה: סעיפים נוספים בהתאם לאופי העבודה: למשל, נוהלי עבודה (אולי בהפניה לקוד משמעת או תקנון עבודה כללי של החברה), זכות המעסיק לשנות תחומי אחריות מסוימים או מקום עבודה (בתחום הסביר), בעלות על קניין רוחני (אם העובד יוצר חומר מקצועי, שייקבע שהזכויות שייכות למעסיק), וכן כל תנאי מיוחד שסוכם עם העובד. מומלץ גם לכלול סעיף שקובע שהחוזה ממצה את זכויות הצדדים וכל שינוי בו ייעשה בכתב – סעיף כזה יכול לסכל טענות מאוחרות של העובד ש”הובטח לי בע”פ” תנאי נוסף, משום שמראים שהוסכם שאין תוקף להבטחות שאינן בכתב.
חוזה העסקה המקיף את הנקודות הללו יהווה קו הגנה ראשון למעסיק. במידה ועולה טענה מצדו של עובד בנוגע לזכות או התחייבות, המעסיק יוכל פשוט להצביע על ההסכם החתום. כמובן, כל עוד המעסיק עצמו מקיים את החוזה, קשה יהיה לעובד לטעון להפרתו. יש לוודא שהחוזה מעודכן ותואם את החוק (למשל, אם החוק משתנה ומוסיף זכויות – לעדכן את נוסח החוזים החדשים, ולשקול עדכון גם לקיימים במידת הצורך בהסכמה). לעיתים, במיוחד עם חלוף זמן, מומלץ שעורך דין דיני עבודה יעבור על הסכם ההעסקה הסטנדרטי של החברה ויוודא שהוא עדיין אופטימלי ומגן על המעסיק בתנאים העדכניים.
 

תיעוד וראיות שעל המעסיק לשמור במהלך ההעסקה

מלבד חוזה ההעסקה, תיעוד שיטתי לאורך תקופת העבודה הוא גורם מכריע ביכולת המעסיק להגן על עצמו מפני תביעות. כשעובד טוען דבר מה בבית הדין, בדיעבד, ראיות ומסמכים שיישלפו מהתיקים עשויים להכריע את הכף. מעסיק נבון דואג מראש לתעד כל שלב וכל אירוע משמעותי. הנה רשימת מסמכים וראיות שמומלץ למעסיק לשמור בקפדנות:
  • תלושי שכר חודשיים: תלוש השכר הוא מסמך חובה על פי חוק, אבל מעבר לחובה – הוא הראיה הטובה ביותר למה שולם לעובד בכל חודש. על המעסיק לוודא שהתלוש מפורט כנדרש (שעות עבודה, שעות נוספות, ניכויים, הפרשות, יתרת ימי חופשה וכד’). במקרה של מחלוקת כספית, תלוש השכר החתום בידי המעסיק ויש בו פירוט אמין, יהיה הבסיס להוכחת התשלום. חשוב לשמור עותקים מכל תלושי השכר שנמסרו, וכן תיעוד של קבלת התלוש בידי העובד (למשל חתימה של העובד על העתק או אישור דיגיטלי).
  • רישומי נוכחות וימי עבודה בפועל: מעסיקים חייבים לפי חוק שעות עבודה ומנוחה לנהל רישום של שעות העבודה (באמצעות כרטיס נוכחות, מערכת דיגיטלית או יומן ידני חתום). רישומים אלו – כניסות, יציאות, הפסקות – הם הוכחה קריטית בכל ויכוח על שעות נוספות, היעדרויות, איחורים וכד’. כמו כן, רישום ימי העבודה בפועל (למשל, לוח שנה שבו מסומן מתי העובד עבד, מתי היה בחופשה, מחלה, מילואים וכו’) יועיל להראות שבכל רגע נתון העובד קיבל את ימי המנוחה והחופשה המגיעים לו או, לחלופין, יראה היעדרויות מצדו אם הוא טוען שפוטר שלא כדין עקב היעדרות מוצדקת.
  • הסכמים, נספחים ושינויים כתובים: כל מסמך שהעובד חתום עליו – החל מחוזה העבודה המקורי, דרך נספחים (לדוגמה, עדכון שכר, שינוי תפקיד, אישור בונוס), ועד מכתבים רשמיים (כמו מכתב התרעה על ירידה בביצועים, זימון לשימוע, מכתב פיטורים) – יש לשמור בתיק העובד. מסמכים אלו הם אבני היסוד של התיק המשפטי במקרה של תביעה. אם העובד חתום על סעיף בחוזה המסכים לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, אם הוא אישר בכתב שקיבל מחשב נייד והוא אחראי להחזירו, או אם הוא קיבל מכתב הבהרה לגבי הפרת משמעת – כל אלה יסייעו להוכיח מה היה הידוע והמוסכם.
  • יומן שיחות ומשוב, הערכות ביצועים: מומלץ מאוד לנהל רישום של הערכות תקופתיות לעובד, משובי מנהלים, או כל שיחת שיפור/אזהרה. אם העובד טוען בהמשך שלא הובהר לו שהוא מתפקד לא כשורה, או שהוא הופתע מפיטוריו – אפשר להציג הערכות חתומות בידי העובד שבהן צוין שהיו בעיות, שניתנו לו הזדמנויות לשיפור וכד’. כך ניתן להוכיח שהמעסיק פעל בהגינות ובשקיפות. אפילו תרשומת פנימית של המנהל אחרי שיחה חשובה עם העובד (למשל: “הערתי לעובד על איחורים, הזהרתי שיופעלו סנקציות”) יכולה, אם נשמרת כנוהל, להיתמך כראיה כתובה (למשל בתצהיר המנהל המאשר שנרשם בזמן אמת).
  • אזהרות משמעת ותלונות כתובות: בכל פעם שניתן מכתב אזהרה לעובד על בעיה משמעתית או תפקודית – חשוב לתעד אותו ולהחתים את העובד שקיבל. אם העובד מסרב לחתום, רצוי שלפחות יישלח בדואר רשום או במייל רשמי עם אישור מסירה, כדי שיהיה תיעוד שנשלח אליו. באופן דומה, אם הגיעו תלונות נגד העובד (למשל מלקוחות, מעובדים אחרים), יש לשמור אותן. מסמכים אלו יגבו את טענת המעסיק במידה ויטען שהיה צידוק לפיטורים או לצעדים שננקטו. כמו כן, אם העובד מתלונן על משהו (למשל על הטרדה או על תנאי עבודה), יש לתעד את התלונה בכתב ואת הטיפול בה – כדי להראות שבהמשך שהמעסיק לא התעלם.
  • חתימות על נהלים ותקנונים: חוקי העבודה מחייבים מעסיקים ליידע את עובדיהם על זכויותיהם וחובותיהם, ובמקומות מסוימים אף לחלק תקנונים (דוגמה חשובה: תקנון למניעת הטרדה מינית, שחובה למסור במקום העבודה ולפרסם). חשוב לקבל חתימה של העובד על קבלת עותקים של תקנונים, נהלי עבודה, קודי לבוש, נוהלי בטיחות, או כל מסמך ארגוני אחר שמגדיר כללים. חתימה כזו תמנע טענת “לא ידעתי שיש כזה נוהל” או “איש לא הדריך אותי בנושא”. לדוגמה, אם עובד יטען שלא ידע שעליו לדווח על שעות נוספות מראש, המעסיק יוכל להציג את נוהל העבודה החתום שבו כתוב זאת.
  • תכתובות דוא״ל והודעות חשובות: בעידן המודרני, חלק גדול מהתקשורת מתבצע במיילים או אפילו בהודעות וואטסאפ/סמס. אם ישנן הוראות מהותיות שניתנו לעובד בכתב (כמו הנחיות עבודה, אזהרות, אישורים ליציאה מוקדמת, תיעוד של הסכמות מסוימות), כדאי לשמור תיעוד שלהן. ייתכן שבעת סכסוך, מייל מסוים שבו העובד מודה שקיבל תשלום על כל המגיע לו, או הודעת וואטסאפ שבה הוא מתנצל על איחור, יהיו ראיות מועילות מאוד. כמובן, רצוי שעניינים חשובים ינוהלו בערוצים פורמליים, אך גם תקשורת בלתי פורמלית יכולה לשמש כראיה לחיזוק טענות.
  • דו”חות ורישומי רווחה/משאבי אנוש: אם החברה מבצעת מעקב אחר שביעות רצון עובדים, קיום ראיונות יציאה (exit interview) כשהעובד עוזב, או כל תיעוד אחר שנוגע ליחסי העבודה – יש לשמור אותם. למשל, ראיון יציאה כתוב שבו העובד מציין שסיים את העבודה מסיבותיו וכי קיבל את כל המגיע, יכול לסתור תביעה פתאומית המציגה תמונה אחרת.
המשותף לכל אלה: יצירת “תיק עובד” מלא. על המעסיק לנהל תיק (פיזי או דיגיטלי) לכל עובד, שבו נשמרים כל המסמכים מהרשימה הנ״ל בצורה כרונולוגית. כאשר מוגשת תביעה כעבור זמן, קל יהיה לשלוף מתיק זה את כל התמונה העובדתית. מעסיק שלא מתעד עלול למצוא את עצמו במצב של “מילה מול מילה” מול העובד, מצב שהוא סיכון משפטי כי בתי הדין נוטים במקרים רבים להאמין לגרסת העובד בהיעדר ראיות אחרות (בהתאם לחוק הגנת השכר, למשל, נטל ההוכחה במקרים של ליקויים בתלוש או אי-תשלום שכר יכול לעבור למעסיק). לכן, תיעוד הוא כלי ההגנה היעיל ביותר – ממש כמו “רשת ביטחון” משפטית שתופסת את המעסיק בכל טענה שתצוץ.
 

סיכום: מניעה, תיעוד וליווי – המפתח להגנת המעסיק

תביעות עובדים יכולות להוות נטל כבד על מעסיקים וארגונים, הן בהיבט הכלכלי והן בהיבט הפגיעה במוניטין ובמורל. אולם, כפי שראינו, מעסיק שנערך מראש ומקפיד על התנהלות חוקית ושקופה, יכול לצמצם מאוד את הסיכון לתביעות – ולמעשה “לחסן” את העסק מבחינה משפטית. מניעה מוקדמת היא שם המשחק: עריכת חוזי העסקה טובים, הדרכת מנהלים והקפדה על זכויות עובדים מונעים את מרבית העילות לתביעה. במקרה שמתעוררת מחלוקת, תיעוד נכון לאורך הדרך יאפשר להוכיח את גרסת המעסיק ולהפריך טענות שווא. ולבסוף, ליווי משפטי מקצועי הוא הביטוח הטוב ביותר ברגע האמת – עורך דין מומחה יוביל את המעסיק דרך ההליך בבטחה, יגן על זכויותיו וימזער נזקים.
מעסיקים וארגונים שמשקיעים בבניית תשתית חוזית ומשפטית חזקה, ושנוהגים בהגינות ובעקביות עם עובדיהם, לא רק מגנים על עצמם מפני תביעות – אלא גם מטפחים סביבת עבודה בריאה שממנה כולם מרוויחים. המסר ברור: עדיף להשקיע בייעוץ ובמערכות מונעות היום, מאשר להתמודד עם תביעה בבית הדין מחר. בכך תוכלו להתמקד בדבר החשוב באמת – קידום ופיתוח העסק – בעוד שההגנות המשפטיות כבר עומדות על המשמר לכל צרה שלא תבוא.
 
 
 

לשיחת ייעוץ
חייגו 03-6109100

או השלימו את הפרטים הבאים

הדפסת המאמר

דירוג המאמר

 

1 ע"י 1 גולשים

הוסף תגובה

זקוקים לעורך דין?

חייגו: 03-6109100 או השאירו פרטים
אני מאשר/ת בזאת לדורון, טיקוצקי, קנטור, גוטמן, נס, עמית גרוס ושות' לשלוח לי ניוזלטרים/דיוור של מאמרים, מידע, חידושים, עדכונים מקצועיים והודעות, במייל ו/או בהודעה לנייד. הרשמה לקבלת הדיוור כאמור תאפשר קבלת דיוור שבועי ללא תשלום. ניתן בכל עת לבטל את ההרשמה לקבלת הדיוור ע"י לחיצה על מקש "הסרה" בכל דיוור שיישלח.