29/7/2018
הבוס מקלל אותך? קבוצת עובדים מחרימה אותך ולא מאפשרת לך לבצע את תפקידך? המעסיק משפיל אותך? משמיץ אותך? מזלזל בך באופן מופגן?
אם כן, ייתכן שאתה חשוף להתנכלות או התעמרות תעסוקתית במקום העבודה, וזקוק לסיוע של בית הדין לעבודה באמצעות ליווי משפטי מתחום דיני העבודה.
פנים רבות להתנכלות תעסוקתית ולמרבה הצער רוב העובדים חוו אותה במידה זו אחרת, בשלב זה או אחר של שנות עבודתם. התנכלות מסוג זה טומנת בחובה מגוון של התנהגויות לרבות התנהלות פוגענית, שפה בוטה, משפילה ומטרידה, הגורמות לעובד סבל רגשי ומצוקה נפשית, כך גם זלזול והמעטה בערך העובד, השמתו ללעג, השמעת הערות מעליבות, השמצתו בין אם בנוכחות חבריו לעבודה או מאחורי גבו, בידודו מעמיתיו לעבודה וכו' - והכל באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת.
מחסור בחקיקה בתחום
החוק עדיין לא הגדיר מונח משפטי של "התנכלות תעסוקתית" משום שהחוק למניעת התנכלות תעסוקתית לא נכנס לתוקפו ובשלב זה קיימת רק הצעת חוק. בהצעת החוק מוגדרת "התנכלות תעסוקתית" כ-"פגיעה בכבוד עובד או השפלתו במקום העבודה, לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה, באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה". כאמור, החוק למניעת התנכלות תעסוקתית טרם נכנס לתוקפו. על כן הוא אינו מקים עילת תביעה עצמאית שמכוחה ניתן לפסוק לעובד פיצוי בגין התעמרות תעסוקתית, מכוח החוק כשלעצמו. על אף האמור, בית הדין לעבודה אינו ממתין למחוקק ובשנים האחרונות הוא שם לו למטרה לעקור משורש את התופעה המסוכנת הפוגעת במרקם הרגיש של יחסי העבודה בישראל. בית הדין משמיע לאחרונה כי יש למגר תופעות של התנכלות והתעמרות בעבודה שהן בבחינת "מגיפה שקטה". גם אם טרם נחקק חוק המגדיר מהי "התנכלות" או "התעמרות" בעבודה, קובע בית הדין לעבודה כי ברור ומובן מאליו שהמעסיק מחויב לנהוג עם עובדיו בהגינות ובתום לב ואינו רשאי להתנכל או להתעמר בהם, ואין צורך בחוק ספציפי לשם כך.
תמונת מצב בשנים האחרונות
בשנים האחרונות אנו עדים לכך שבית הדין לעבודה מקיים דיונים מעמיקים בהתנהגויות מסוג של התנכלות תעסוקתית, מכוח סמכותו הייחודית הטבועה לדון במערכת היחסים במקום העבודה.
יותר ויותר פסקי דין מעניקים פיצוי לצד הנפגע מהתעמרות בעבודה מכוח עילה חוזית כגון הפרת חובת תום הלב או מכוח עילה שעניינה עוגמת נפש. מדובר בפיצויים בשיעור לא מבוטל.
קביעה שיפוטית בדבר קיומה שלהתנכלות תעסוקתית עשויה גם לאפשר לעובד להתפטר העבודה עם זכאות לפיצויי פיטורים מלאים. חוזה העבודה מטיל על המעסיק חובה לנהוג כלפי העובד בתום לב ובכבוד הדדי. המשמעות המעשית היא שחובה על המעסיק לספק לעובד סביבת עבודה מכבדת ובטוחה, יחסי עבודה המושתתים על ענייניות ומקצועיות, סובלנות ואדיבות. מדובר בבסיס הראוי של מערכת יחסי עבודה, אף אם איננו כתוב במפורש בחוק ספציפי. אך לאחרונה נחשפנו בתקשורת לפסק דינו של בית הדין לעבודה בירושלים שדן בתביעתו של מני נפתלי, אב הבית בבית ראש הממשלה, ונדרש להכריע בשאלת המקור החוקי לפסיקת פיצוי בגין העסקה פוגענית, וקבע בית הדין ציין כי עצם העובדה שהחוק למניעת התנכלות תעסוקתית טרם נכנס לתוקף אין בה כדי למנוע הגשת תביעות בגין עילה זו ואף לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש. בהעדר הגדרה בחוק הגדיר בית הדין בעניינו של מני נפתלי את המשמעות של העסקה פוגענית או התעמרות במקום העבודה באופן הבא:
"מדובר בהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו נושאת פנים רבות ובכלל זה פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות, ביקורת לא מוצדקת וכד'), פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. אין מדובר במקרה חד פעמי אלא בחשיפה מתמשכת למעשים מעין אלה... לא צריך לספוג את ההשפלה הזאת".
בריונות במקום העבודה
כאמור, לתופעה פנים רבות ולכן זכתה גם לכינויים שונים כמו לדוגמא "בריונות במקום העבודה" (Bullying). בתביעה נגד מדינת ישראל גולל עובד בפני בית הדין מסכת של "בריונות קבוצתית", לטענתו, שעובדים רבים לקחו בה חלק. לטענתו הם יצרו לו תדמית שלילית שגרמה לבידודו במקום העבודה והפריעה לו להשתלב במקום העבודה. נוכח ההתנכלות כלפיו ובידודו לא שיתפו אותו חוקרים אחרים במחקרים ובפרסומים, ולכן לא יכול היה לעמוד בקריטריונים לקידום. כך גם טען עובד אחר כי הפך קורבן להתנכלות כתוצאה מכך שהוא חשף אי סדרים במקום העבודה והעובדים האחרים התרחקו ממנו. טענה על התנכלות, איננה קלה להוכחה, בעיקר נוכח שיתוף הפעולה בין העובדים המתנכלים לאותו עובד וחששם של עובדים אחרים לצאת בפומבי להגנתו.
עובדת בתאגיד שידור ממשלתי של ממשלת קנדה טענה בבית הדין לעבודה בירושלים להתנכלות מצד המעסיקה ולפיטוריה שלא כדין, תוך קיצוץ בסמכויותיה ובזכויותיה בחברה על מנת להכניס במקומה עובדת אחרת המקורבת, לטענתה למנהלת. התובעת טענה כי אחרי שנים רבות של שירות נאמן ומוערך, היא נפלה קורבן למזימה שנועדה לסלק אותה מתפקידה כדי לפנות מקום לעובדת חיצונית בלתי כשירה וללא שום הצדקה מקצועית עניינית, מלבד זה שהיא מקורבת למנהלת המשרד. לטענתה היא חוותה התנכלות שיטתית, חבלה בעבודתה וניסיון להכשילה ולנקום בה בגלל יושרה המקצועי וסירובה להעלים עין מהקלקולים החמורים שחשפה, היקף סמכויותיה צומצם והועבר לגורם חיצוני אחר שכלל לא היה עובד החברה. בית הדין קבע שהעובדת לא הצליחה להוכיח את טענותיה, אך הוא מציין כי על אף העדר חוק בנדון, ברור ומובן מאליו כי המעסיק מחויב לנהוג עם עובדיו בהגינות ובתום לב ואינו רשאי להתנכל לו או להתעמר בו (גם אם טרם אושר החוק בעניין זה).
צרו עמנו קשר עתה ונדאג להעניק את המענה המושלם בכל סוגייה בנושא:
חייגו עכשיו, עו"ד אלי דורון 054-4251054
חיפוש 
סגור 
