מאת: ;

דין בכיר בחברה ציבורית אשר תנאי העסקתו אושרו בניגוד לדין ומדיניות התגמול

בפסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע (ארצי) 28404-12-22 ג. ויליפוד אינטרנשיונל בע"מ - וילי-פוד השקעות בע"מ) נדרש בית הדין לענות על מספר שאלות מהותיות לצורך הכרעתו בסוגיה:
  1. מה דינו של נושא משרה בחברה אשר קיבל שכר החורג מגובה השכר המאושר על פי מדיניות שאותה קבע דירקטוריון החברה על פי הוראות חוק החברות?
  2.  האם יש לחייב את העובד בהשבה מלאה או חלקית של השכר והבונוס שקיבל מעבר להוראות מדיניות התגמול?
בית הדין הארצי לעבודה בהתאם לדעת רוב חברי ההרכב – השופטת ס' דוידוב-מוטולה ונציגי הציבור י' רון וש' ויצמן – ועל דעתם החולקת של השופטים ר' פוליאק ומ' נעים דיבנר דחה את ערעור החברה במלואו וקיבל בחלקו את ערעור העובד, ופסק כלהלן:
חוק החברות, מחייב חברה ציבורית ב"אישור משולש" של שכר המנהל הכללי.
לעסקה של חברה עם נושא משרה בה לא יהיה תוקף כלפי החברה וכלפי נושא המשרה אם "העסקה לא אושרה בהתאם לקבוע בפרק זה לרבות אם נפל בהליך האישור פגם מהותי, או אם העסקה נעשתה בחריגה מהותית מן האישור" וזאת כאמור בסעיף 280(א).
עם זאת, משבוטל הסכם השכר בהתאם להוראות החוק, אך החברה כבר קיבלה תמורה מכוח ההסכם, מוטלת על החברה החובה לשלם לאותו מנהל סיפק לה את שירותיו את השכר הראוי עבור השירותים שסופקו.
במקרה זה, כיוון שתנאי ההתקשרות עם העובד לא אושרו בהתאם לדרישות החוק, הרי שהסכם השכר של המנהל היה חסר תוקף משפטי במערכת היחסים שבין העובד לחברה. בהתאם ועל פי עקרונות הפסיקה, על העובד להשיב את השכר שקיבל מכוח מזכרי ההבנות בין הצדדים, וכנגד כך על החברה לשלם לו שכר ראוי בגין עבודתו.
הנטל להוכיח את השכר הראוי מוטל על העובד וככלל, במקרה של ספק יש לקבוע את השכר הראוי לפי הרף הנמוך של טווח השכר.
 
נסיבות המקנות פטור מהשבה מלאה או חלקית של השכר ששולם לעובד
על אף האמור, במקרה חריג זה, מצא לנכון בית הדין לפטור את המנכ"ל מהשבה מאחר והחברות הודו ובאופן מפורש, כי מבחינה מהותית, ובהתחשב בהיקף סמכויותיו, מטלותיו ותחומי אחריותו, העובד ביצע הלכה למעשה, מתחילת כהונתו כמנכ"ל ולאורך כל תקופת עבודתו, גם את כל המטלות של נשיא החברה כמקובל בחברה וכאשר שיעור השכר שלו לא חרג ממדיניות החברה המאושרת ביחס לשכרו של נשיא החברה
בנסיבות מיוחדות אלה, וכאשר אין מחלוקת שעלותו של השכר ששולם בפועל לעובד בהתאם להחלטות ועדת התגמול והדירקטוריון הייתה נמוכה משמעותית מעלות שכרו המירבית של נשיא בהתאם למדיניות התגמול – נמצא כי די בהודאת החברות כדי להעביר אליהן את נטל הבאת הראיות, להוכיח מהו שכרו הראוי של העובד בגין עבודתו כמנכ"ל אשר לקח על עצמו גם את כל מטלות הנשיא, ולכל הפחות להוכיח כי השכר הראוי נמוך מזה ששולם לו בפועל. החברות לא עמדו בנטל זה.
קביעה זו – המאשרת את השכר ששולם בפועל כשכר ראוי על אף שלא אושר כנדרש – עלולה אמנם להיראות כמעקף של הוראות החוק או כפגיעה בתכליתו, אך בנסיבות העניין המיוחדות והחריגות אין הדבר כך.
מאותם טעמים ביחס לשכרו של העובד, נמצא כי הבונוס כפי ששולם לעובד בפועל בגין שנת 2016 הוא חלק מהשכר הראוי המגיע לו בגין עבודתו בחברה בשנה זו שכן בונוס זה לא חרג מהמדיניות המאושרת של החברה ביחס לתנאי השכר של נשיא החברה.
 
לסיכום, גם כאשר מונה נושא משרה בכיר בחברה ציבורית ונחתם הסכם בין הצדדים אך המינוי נעשה בניגוד להוראות הדין, ישנם מצבים חריגים לפיהם יהיה פטור העובד מהשבת מלוא או חלק מן השכר והבונוס ששולם לו אם יראה בית הדין למשל כי ניתנה על ידי נושא המשרה תמורה הולמת המשקפת את גובה השכר ששולם ו/או אם יוכח כי נושא המשרה נשא בסמכויות נוספות לעבר להגדרת תפקידו הפורמלי. עם זאת, ככלל הנטל הראשוני להוכיח את השכר הראוי מוטל על העובד ולפיכך מן הראוי להצטייד בחוות דעת שתעריך את גובה השכר הראוי.
על כן, בטרם המינוי חשוב להתייעץ עם עורך דין המכיר את הוראות הדין בדבר מינוי בכירים בחברות ציבוריות ולראות כי ההסכם בין הצדדים נעשה בהתאם להוראות הדין ומדיניות התגמול.
 

לפגישה אישית
חייגו 03-6109100

או השלימו את הפרטים הבאים

הדפסת המאמר

דירוג המאמר

 

1 ע"י 1 גולשים

הוסף תגובה

זקוקים לעורך דין?

חייגו: 03-6109100 או השאירו פרטים
אני מאשר/ת בזאת לדורון, טיקוצקי, קנטור, גוטמן, נס, עמית גרוס ושות' לשלוח לי ניוזלטרים/דיוור של מאמרים, מידע, חידושים, עדכונים מקצועיים והודעות, במייל ו/או בהודעה לנייד. הרשמה לקבלת הדיוור כאמור תאפשר קבלת דיוור שבועי ללא תשלום. ניתן בכל עת לבטל את ההרשמה לקבלת הדיוור ע"י לחיצה על מקש "הסרה" בכל דיוור שיישלח.