מאת:

גניבה ממעסיק בידי עובד - דרכי התמודדות במישור האזרחי

גניבה ממעסיק על ידי עובד שכיר היא הפרה חמורה של אמון ועבירה הפוגעת הן ברכוש העסק והן ביחסי העבודה. במצב שבו עובד נתפס בגניבה ממקום העבודה, על המעסיק לפעול באופן מחושב וזהיר במסגרת הדין האזרחי, כדי למצות את זכויותיו ולהימנע מסתבכויות משפטיות נוספות. להלן סקירה משפטית מקצועית של הדרכים שבהן מעסיק יכול להתמודד במישור האזרחי עם אירוע של גניבה על ידי עובד, בהתאם לדין האזרחי בישראל.
 

ליווי משפטי בכל שלבי ההתמודדות

התמודדות עם חשד או אירוע של גניבה במקום העבודה מצריכה ליווי משפטי צמוד בכל שלב. ייעוץ משפטי מוקדם הינו חיוני כבר מרגע התעוררות החשד, על מנת להדריך את המעסיק כיצד לפעול מבלי להפר זכויות עובד או דין אחר. עורך דין לדיני עבודה וליטיגציה אזרחית יוכל לסייע בגיבוש אסטרטגיה: החל מאיסוף הראיות בצורה קבילה, דרך ניהול הליכי שימוע ופיטורים כדין, ועד להגשת תביעות או הליכי גבייה במידת הצורך. ניהול עצמאי ולא זהיר של המקרה עלול להביא לשגיאות שתהיינה לרועץ למעסיק בהמשך – למשל, פעולות חפוזות ללא ייעוץ עלולות להיחשב כפגיעה לא חוקית בפרטיות העובד, הפרת חובת תום הלב כלפיו, או אף להוביל לתביעות נגדיות מצדו. לפיכך, פנייה לעו”ד בשלב מוקדם תסייע למעסיק לפעול במסגרת החוק, להימנע מצעדים פסולים ולהבטיח שמיצוי הזכויות ייעשה באופן היעיל והבטוח ביותר.
 

איסוף ותיעוד ראיות

כדי להתמודד בהצלחה עם מקרה גניבה, על המעסיק להשקיע משאבים באיסוף ראיות חד-משמעיות ולתיעוד קפדני של האירועים. תיעוד ראייתי איכותי הוא אבן יסוד בהוכחת המקרה, ובפרט: צילומים או סרטוני מצלמות אבטחה המתעדים את הגניבה, דו”חות מלאי או כספים המצביעים על חוסרים בתקופת עבודתו של העובד החשוד, עדים ראייתיים (כגון עובדים אחרים שראו או יכולים להעיד על המעשים), הודאה בכתב או בהקלטה מצד העובד, והתכתבויות רלוונטיות (דוא”ל, הודעות וכד’) המעידות על מעשה הגניבה או על תכנון שלו. מומלץ לבצע רישום מדויק של כלל הפריטים או הכספים שנגנבו, בצירוף ערכם, כדי לבסס בהמשך את סכום הנזק . במקרים רבים, מעסיקים אף שוכרים חוקר פרטי לביצוע בירור חשאי ותצפיות, או מתקינים מצלמה נסתרת באזור הרלוונטי – אמצעים אלה כשלעצמם חוקיים כל עוד הם מבוצעים תוך שמירה על חוקי הגנת הפרטיות וזכויות העובד. חריגה מגבולות החוק (לדוגמה, חדירה פסולה לפרטיות העובד) עלולה לא רק לפסול את הראיות שייאספו, אלא אף להביא לחבות נזיקית ואף פלילית של המעסיק וחוקריו. לכן, יש לנקוט באמצעי חקירה דיסקרטיים ומותרים בלבד, ולהיוועץ בעורך דין פלילי טרם הפעלתם. בסופו של יום, מטרה מרכזית היא יצירת מארג ראיות אובייקטיבי, מוצק ומתועד בזמן אמת, אשר יוכל לשמש את המעסיק הן בהליך שימוע ופיטורים כדין והן בהליך משפטי אזרחי להוכחת הגניבה ונזקיה.
 

נטל ההוכחה בתביעה אזרחית נגד עובד

במסגרת תביעה אזרחית של מעסיק נגד עובד בגין גניבה, נטל ההוכחה מוטל באופן ברור על כתפי המעסיק. עליו להוכיח שהתבצעה גניבה על ידי העובד, וכן להוכיח את היקף הנזק שנגרם בעקבותיה. בניגוד להליך פלילי שבו נדרש доказ מעבר לכל ספק סביר, בתביעה אזרחית די ברמת הוכחה של מאזן הסתברויות (“51%”), אך בפועל בתי המשפט דורשים רף הוכחה מוגבר במקרים של טענה למעשה פלילי במסגרת אזרחית . משמעות הדבר היא שעל המעסיק להציג ראיות חזקות ומשכנעות מאוד לביצוע הגניבה, מעבר לדרישה האזרחית הרגילה, גם אם לא עד לרמה הנדרשת בפלילים. בנוסף, הוכחת הנזק קריטית לא פחות מהוכחת מעשה הגניבה: אין די להראות שהעובד גנב רכוש או כספים – יש להוכיח כמה נלקח, מה שוויו, וכי אכן נגרם לעסק הפסד כספי בגין כך. בתי המשפט מדגישים שעל התובע להוכיח “ברמת ודאות סבירה” את הנתונים העובדתיים המהווים בסיס לחישוב הפיצוי, אחרת תידחה התביעה. לכן, עוד טרם הגשת התביעה חשוב לוודא שיש למעסיק תשתית ראייתית מלאה הן לגבי עצם מעשה הגניבה והן לגבי שווי הנזק המדויק. יצוין שבמקרים חריגים, כאשר הנזק קשה לכימות מדויק, בית המשפט עשוי לפסוק פיצוי בדרך של אומדן, אך גם זאת יעשה רק אם הונחה תשתית מינימלית המאפשרת אמדן סביר. ככלל, אם המעסיק לא מצליח לעמוד בנטל ההוכחה הנדרש – תביעתו תידחה גם אם קיים חשד כבד או אף הודאה חלקית מצד העוב. מצב כזה עלול אף לגרור חיוב המעסיק בתשלום פיצויי פיטורים מלאים לעובד (אם הללו נשללו ממנו על סמך אותה האשמה) ובהוצאות משפט לטובת העובד . לפיכך, ניהול נכון של הראיות והוכחת כל רכיבי העילה הם תנאי מקדים להצלחת תביעה אזרחית נגד עובד בגין גניבה.
 

צעדים במישור האזרחי בעקבות אירוע הגניבה

במקביל או כחלופה להליך הפלילי, מעסיק יכול לנקוט במספר צעדים משפטיים במישור האזרחי כדי להגן על האינטרסים שלו ולפעול להשבת נזקיו:
  • שליחת מכתב דרישה רשמי לעובד – לרוב באמצעות עורך דין – ובו פירוט האירועים הנטענים. במכתב כזה המעסיק דורש מהעובד להשיב לאלתר את הכספים או הנכסים שנגנבו ולפצות את העסק על הנזק, תוך התראה שאם לא יעשה כן יינקטו נגדו צעדים משפטיים. מכתב הדרישה מהווה הזדמנות ראשונה לעובד לסיים את העניין מחוץ לכותלי בית המשפט (למשל, בהשבת רכוש ותגמול על הנזק), ובמקביל יוצר תיעוד כתוב לפנייה בתום לב של המעסיק טרם תביעה. רצוי לפרט במכתב את הראיות המרכזיות שבידי המעסיק (כגון תיעוד מצולם או ממצאי ביקורת מלאי) כדי להמחיש את עוצמת התיק נגד העובד.
  • הגשת תביעה בבית הדין לעבודה או בבית משפט אזרחי – אם העובד לא נענה לדרישה, השלב הבא הוא הגשת תביעה במישור האזרחי. בדרך כלל, סכסוכים הנובעים מיחסי עובד-מעסיק מצויים בסמכותו של בית הדין לעבודה, לרבות תביעת המעסיק את עובדו בשל נזקים שגרם תוך כדי העבודה. לכן ברוב המקרים התביעה תוגש בבית הדין האזורי לעבודה. עם זאת, בנסיבות מסוימות (כגון כאשר מסתיים לחלוטין קשר העבודה או כשמדובר בעילות נזיקיות כלליות שאינן נובעות רק מיחסי העבודה) ייתכן דיון גם בבית משפט אזרחי רגיל. בכתב התביעה יפרט המעסיק את מעשי הגניבה, יצרף את הראיות התומכות, ויציין את הסעדים הנתבעים (כמפורט להלן). עילת התביעה העיקרית תהיה לרוב בעוולה נזיקית של גזל (המקבילה הנזיקית למעשה גניבה) , וכן ייתכנו עילות נוספות לפי העניין (למשל עוולת מרמה או הפרת חובה חקוקה, אם מתקיימים יסודותיהן). חשוב להדגיש שבתביעה נזיקית כזו, המעסיק הוא התובע ועליו – כפי שצוין – לעמוד בנטל ההוכחה הן לגבי עצם הגניבה והן לגבי הנזק . ההליך האזרחי מאפשר למעסיק לתבוע פיצוי כספי, בנפרד וללא תלות בהליך הפלילי (שהינו בסמכות המדינה), ובכך למקד מאמץ בהשבת הנזק הכלכלי שנגרם לו.
  • דרישה להשבת כספים או נכסים – במסגרת התביעה האזרחית, סעד מרכזי יהיה דרישה לחייב את העובד להשיב את שווי הכספים, המוצרים או הרכוש שנגנבו. למעשה זהו פיצוי בגין הנזק הישיר שנגרם למעסיק כתוצאה מהגניבה. אם ניתן, המעסיק יכול לעתור גם להשבה בעין – למשל, החזרת חפצים/ציוד גנוב שעדיין מצוי בידי העובד. בית הדין או בית המשפט יפסוק פיצויים בסכום השווה לערך הפריטים שנגנבו ושלא הוחזרו, ובלבד שהדבר הוכח. לעיתים, כדי לכמת את שווי הנזק, נעזרים בדו”חות מלאי, חוות דעת רואה חשבון או הערכות שמאי לגבי שווי הרכוש שנלקח. יש לזכור כי ללא הוכחה מספקת של שווי הנכסים שנגנבו, בית המשפט לא יוכל לפסוק פיצוי, אפילו אם עצם מעשה הגניבה הוכח . לפיכך, הדגש כאן הוא על כימות מדויק של הנזק וגיבויו בראיות.
  • פיצוי בגין הפרת חובת אמון – יחסי עובד-מעסיק מושתתים על חובת אמון ונאמנות שהעובד חב כלפי מעסיקו. גניבה ממעסיק מהווה הפרה בוטה של חובת האמון הזו. מעבר להשבת הנזק הישיר, מעסיק רשאי לעתור בתביעתו גם לפיצויים נוספים בגין עצם הפרת חובת האמון ותוצאותיה. פיצוי כזה יכול לשקף נזקים עקיפים וקשים לכימות שנגרמו לעסק עקב מעשי העובד – למשל, פגיעה במרקם האמון והמורל בקרב יתר העובדים, עלויות חקירה ובדיקה פנימית, ופגיעה אפשרית במוניטין העסק אם פרטי המקרה דלפו. הפסיקה בישראל הכירה באפשרות לפסוק פיצויים מוגברים במקרים של מעילה או גניבה על ידי עובד כנגזרת מהפרת אמון קיצונית, אם כי פסיקת סכומים אלו שמורה למקרים חמורים במיוחד ובהתקיים ראיות משכנעות לכך שהעסק נפגע בהיבטים אלו. בתקדימים מסוימים נפסקו סכומי פיצוי נכבדים עבור הפרת אמון, בנוסף לחיוב בהשבת סכום הגניבה עצמו, במיוחד כאשר העובד ניצל עמדה או סמכות באופן מחפיר. על כן, בבואו של מעסיק לנסח את תביעתו, כדאי לשקול דרישה לרכיב פיצוי כזה במקרה בו אמון בסיסי הופר ורוחבי הארגון נפגעו.
  • הליכי הוצאה לפועל לאחר פסק דין – לאחר קבלת פסק דין לטובת המעסיק (בבית הדין לעבודה או בבית המשפט), אם העובד שנמצא חייב בפסק הדין אינו משלם את הסכומים שנפסקו, יכול המעסיק לנקוט בהליכי הוצאה לפועל כדי לממש את פסק הדין. במסגרת זו ניתן לפתוח תיק בהוצאה לפועל ולבקש צווי גבייה כמו עיקול חשבון הבנק של העובד, עיקול משכורתו הנוכחית (אם הוא עובד במקום אחר), עיקול רכוש וכיוצא בזה, עד לגביית מלוא סכום הפסק. הליכי ההוצאה לפועל מאפשרים לאכוף באופן מעשי את זכות המעסיק לקבל את כספו בחזרה, והם מהווים שלב חשוב כדי שהזכייה המשפטית לא תיוותר תאורטית בלבד. ראוי לציין שבהליכי הוצאה לפועל עשויות לעמוד לחייב (העובד לשעבר) הגנות או אפשרות לפריסת תשלומים, אך מן הצד השני עומדים למעסיק כלים למניעת התחמקויות – כגון עיקולי נכסים וכספים כאמור, ואף הגבלות שונות בהתאם לחוק (הגבלת יציאה מהארץ, הגבלת רישיון נהיגה במקרים מסוימים, וכו’) אם החוב לא משולם. לכן, על מעסיק שזכה בפסק דין להיות מוכן להמשיך ולפעול בערוץ זה כדי לממש את זכויותיו.
  • צו עיקול זמני על נכסי העובד – עוד בטרם מתן פסק הדין, ובמקרים המתאימים, רשאי המעסיק לבקש מבית המשפט צו עיקול זמני על נכסי העובד הנתבע. מטרת צו עיקול זמני היא להבטיח כי אם וכאשר יינתן פסק דין לטובת המעסיק, יהיה ממי ומה לגבות את הסכום שנפסק, ולא יתגלה כי בינתיים הבריח העובד נכסים או שהגיע לחדלות פירעון. כדי לקבל צו כזה יש להגיש בקשה מנומקת הנתמכת בתצהיר, המראה לכאורה שיש סיכוי טוב שהתביעה תתקבל (ראיות לכאורה לגניבה ולנזק), וכן שקיימת הכבדה על הגבייה – כלומר חשש ממשי שאי מתן הצו יכביד על היכולת לגבות את החוב בעתיד (למשל, הוכחה שהעובד מוכר רכוש, מוציא כספים רבים או מתכנן לעזוב את הארץ וכד’). אם בית המשפט ישתכנע, הוא עשוי להורות על עיקול חשבונות הבנק של העובד או רכוש אחר שלו עוד במהלך ההליך, כך שבעת פסק הדין יהיו נכסים זמינים לגבייה. חשוב לציין כי בקשה לצו זמני דורשת גילוי נאות ושקיפות; ניצול לרעה של כלי זה או הטלת עיקול ללא הצדקה מספקת עלולים לגרור סנקציות והטלת פיצויים על מבקש הצו. על כן, יש להשתמש בכלי זה רק כשהנסיבות מצדיקות זאת ובהתאם לעצת היועץ המשפטי המלווה.
 

פיטורי עובד על רקע גניבה – כללי שימוע ומניעת תביעות נגזרות

אירוע של גניבה בידי עובד מצדיק ברוב המקרים נקיטת צעדי משמעת חמורים מצד המעסיק, ובראשן פיטורי העובד. עם זאת, גם כאשר קיימות ראיות לכאורה למעילה, על המעסיק לפעול בפיטורים באופן מידתי וחוקי כדי לא להפר את זכויות העובד ולהסתכן בתביעות מצידו. ראשית, לפי הדין בישראל כל פיטורים מחייבים קיום שימוע כדין לעובד, אף אם מעשיו חמורים. על המעסיק לזמן את העובד לשימוע מראש ובכתב, לפרט בפניו את הטענות נגדו (חשד או ממצאים בדבר הגניבה), לאפשר לו לעיין בראיות המרכזיות ולהציג את גרסתו והסבריו לאירועים, ולשקול את טענותיו בלב פתוח ונפש חפצה לפני קבלת החלטה סופית. כללי השימוע חלים גם במצבים קשים – אי קיום שימוע עלול כשלעצמו להצמיח לעובד עילה לתביעה על פיטורים שלא כדין, ללא קשר לשאלת הגניבה. לפיכך, יש להקפיד על הליך תקין ומתועד: מכתב זימון לשימוע, עריכת השימוע במועד שנקבע (בפני הגורם המוסמך בחברה), תיעוד פרוטוקול השימוע, ולאחר מכן מתן מכתב פיטורים מנומק.
שנית, ככל שהמעסיק מגיע למסקנה לאחר השימוע שהעובד אכן ביצע גניבה, רשאי הוא לפטרו לאלתר ובגין עבירת משמעת חמורה. החוק מעניק אפשרות למעסיק, בנסיבות חמורות כגון גניבה, לפטר ללא מתן הודעה מוקדמת ואף ללא תשלום פיצויי פיטורים להם היה זכאי העובד במצב רגיל . סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים מאפשר לשלול מן העובד את פיצויי הפיטורים (כולם או חלקם) אם קיימות נסיבות המצדיקות שלילה מחמת מעשה שהעובד עשה תוך כדי עבודתו ובקשר אליה, ובכלל זה מעשה גניבה חמור. כמו כן, סעיף 10 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות מתיר לפטר לאלתר ללא תקופת ההודעה המוקדמת במקרה של “נסיבות שבהן אין לדרוש כי המעסיק ימשיך להעסיק את העובד”, שבהחלט עשויות לכלול גניבה מהמעביד. עם זאת, חשוב להבין שאין זה אוטומטי – על המעסיק להוכיח את עילת השלילה הזו, ברמת הוכחה מוגברת, אם העובד יחליט לתבוע את זכויותיו. למעשה, שלילת פיצויי פיטורים עקב גניבה תיבחן בבית הדין אם העובד יגיש תביעה, והמעסיק יצטרך להוכיח שהעובד אכן גנב ושהמעשה מצדיק שלילה מלאה של פיצויים. הפסיקה קבעה כי אפילו בהוכחת הגניבה, אין חובה על בית הדין לשלול את מלוא הפיצויים – הדבר נתון לשיקול דעת בהתאם לחומרת המעשים ונסיבות נוספות . למשל, אם מדובר בגניבה קטנה לאחר שנות עבודה רבות, ייתכן שבית הדין יפסוק שלילה חלקית בלבד של הפיצויים. על כן, על מעסיק לשקול היטב – בעצת עורך דינו – האם ובאיזו מידה לשלול זכויות כאלו, ולהיות מוכן להגן על החלטתו בפני בית הדין. במקרים שבהם הראיות אינן חד-משמעיות, יש מעסיקים שמעדיפים לשלם פיצויי פיטורים למרות העבירה (או להגיע לפשרה מסוימת עם העובד), כדי להימנע מהתדיינות נוספת בנושא זה. החלטה זו צריכה להילקח לאחר הערכת סיכון משפטי.
בנוסף, מניעת תביעות נגזרות מצד העובד מחייבת את המעסיק לפעול בהגינות גם בעת הפיטורים ולאחריהם. יש להימנע מהשפלת העובד בפומבי או מהכפשת שמו ללא צורך. מומלץ לערוך את שיחת הפיטורים באופן דיסקרטי, ולהימנע מהפצת דבר החשד או הגניבה ברבים מעבר לנדרש לצרכי ניהול החברה. כך ניתן לצמצם סיכון של תביעת לשון הרע מצד העובד, בטענה שנגרם לו ביזוי או נזק לשמו הטוב עקב האשמות שפורסמו בסביבת העבודה. אכן, אם מעסיק יפרסם ברבים שהעובד “גנב” טרם הוכחה חותכת או ללא תכלית לגיטימית, הוא עלול למצוא עצמו נתבע בטענה של הוצאת דיבה. במקרים מתאימים, גם תביעת נגזרת במסגרת דיני העבודה בגין פיטורים שלא כדין עשויה להיות מוגשת – למשל, אם יתברר שהמעסיק פיטר על סמך חשד שווא או בהליך פסול. כדי להימנע מתביעות אלה, על המעסיק להקפיד על הליכים תקינים: שימוע כדין, החלטה עניינית על סמך ראיות, עריכת הפיטורים בדרך מכובדת, ומתן גמר חשבון בהתאם לדין (לרבות תשלום יתר הזכויות הסוציאליות המגיעות). נקיטת גישה מקצועית ומכבדת, אף כלפי עובד שהפר אמון, היא המפתח להגן על המעסיק מטענות עתידיות.
 

התנהלות מול יתר העובדים

אירוע של גניבת עובד עלול לזעזע את סביבת העבודה וליצור תחושות קשות בקרב יתר העובדים. המעסיק נדרש לנהל את המצב ברגישות על מנת למנוע פגיעה מיותרת באווירה ובמורל. ראשית, חשוב לשמור על חסיוניות מרבית סביב החקירה וההליכים – אין לחשוף בפני כלל העובדים את פרטי המקרה מעבר לצורך. שמו של העובד החשוד צריך להישמר בקבוצת יודעי דבר מצומצמת (מנהלים רלוונטיים, יועצים משפטיים וכו’), כדי למנוע תיוג והשפלה פומבית טרם הוכחה סופית. מסירת מידע לא מבוקר עלולה לא רק לפגוע בכבודו של העובד החשוד, אלא גם להרתיע ולהלחיץ עובדים אחרים. שנית, על אף הרצון הטבעי “לשדר מסר” מרתיע כנגד מעשים דומים, יש להימנע מיצירת אווירת חשדנות כללית בעסק. צעדים כמו חיפוש פתאומי בכלי העובדים או מעקבים גורפים ללא הבחנה עשויים להתפרש כיחס חשדני כלפי כולם ולערער את תחושת הביטחון והלכידות. צעד נכון יותר הוא רענון נהלים באופן ענייני: למשל, לאחר מקרה הגניבה, ניתן לקיים ישיבה לכל העובדים שבה ידגיש המעסיק את נהלי האמון והיושר המצופים במקום העבודה, מבלי לנקוב בשמות או בפרטים מביכים. אפשר לשקף לעובדים שהתגלה אירוע חריג שטופל, ולהבהיר שמדיניות החברה היא אפס סובלנות כלפי מעשי אי-יושר – אך בו בזמן להרגיע שהרוב המוחלט של העובדים פועל ביושר, והצעדים הננקטים הם כדי לשמור על סביבת עבודה הוגנת לכולם. כבודם של יתר העובדים צריך להישמר; אין מקום לרמוז כי כלל העובדים חשודים או “תחת חקירה” בגלל מעשיו של יחיד.
יתר על כן, אם בזמן החקירה פנימית התבקשו עובדים אחרים למסור עדות או לעבור פוליגרף וכדומה, יש לפנות אליהם ברגישות, להבהיר שהדבר נדרש לאור נסיבות ספציפיות, ולהודות על שיתוף הפעולה. יש להימנע מיחס עוין כלפי עובדים שסירבו, שכן כפייתיות מוגזמת על העובדים הנותרים עלולה להוביל אפילו להתפטרויות בטענה להרעת תנאים או התנכלות . בית הדין לעבודה הכיר במקרים שבהם אווירת רדיפה שיצר מעסיק בעקבות חשד בגניבה הובילה עובדים אחרים להתפטר, וההתפטרות הוכרה כפיטורים המזכים בפיצויים בשל התנכלות מצד המעסיק . לכן, על המעסיק לאזן בין הצורך לחקור ולמנוע גניבות, לבין שמירה על כבודם ופרטיותם של שאר העובדים. תקשורת ברורה, הוגנת ושקופה (עד גבול מסוים) עם צוות העובדים תסייע לשמור על אמון העובדים במעסיק, ולהפנים שהטיפול באירוע הגניבה נעשה באופן מקצועי ולא כענישה קולקטיבית. בכך המעסיק יוכל לעבור את המשבר תוך שמירה על לכידות הצוות והמשך תפקודו התקין של העסק.
 

ההשלכות האפשריות לעסק בהיעדר התנהלות משפטית תקינה

ניהול בלתי תקין או רשלני של מקרה גניבה עלול לחשוף את העסק לסיכונים משפטיים משמעותיים, מעבר לנזק הגניבה עצמה. האשמות פזיזות או טיפול כושל עשויים להפוך את הקערה על פיה ולייצר למעסיק בעיות משפטיות:
  • תביעת לשון הרע: כפי שהוזכר, אם המעסיק או מי מטעמו מפרסם האשמות כלפי העובד (למשל בפני עובדים אחרים, לקוחות או גורמים חיצוניים), עוד בטרם הוכחו החשדות כנכונים, הוא עלול למצוא עצמו נתבע בעוולה של הוצאת לשון הרע. חוק איסור לשון הרע חל גם בתוך מסגרת העבודה. אמירות כמו “העובד גנב ממני” שנאמרות בפומבי או מופצות בדוא”ל פנימי ללא זהירות, עלולות להיחשב כמכפישות את שמו של העובד ולגרור חיוב בפיצויים. אפילו אמירה נכונה עלולה לגרום לחבות בלשון הרע אם נאמרה ללא שיש בכך עניין ציבורי או תכלית מוצדקת. על כן, יש לנקוט משנה זהירות בתקשורת על המקרה – הן כלפי חוץ והן בתוך הארגון – ולהיצמד לעובדות מוצקות בלבד. במקרים גבוליים עדיף להגיב באופן נייטרלי (למשל “הנושא בטיפול”) מאשר להסתכן בהאשמה מפורשת. ראוי לזכור שעובד שחף מפשע שדבק בו אשם כוזב, או אף עובד שאכן גנב אך סבל מהשפלה פומבית מעבר לנדרש, יכול לעתור ולקבל סעד משמעותי בגין הפגיעה בשמו. סיכון זה מוחשי במיוחד בעידן הרשתות החברתיות, בו שמו של העסק עצמו עלול להיפגע מפרסום התביעה כנגדו.
  • תביעה על פיטורים שלא כדין: אם המעסיק כושל בפרוצדורה הנדרשת בעת הפיטורים – לדוגמה, לא מקיים שימוע, מפטר מהיר מדי ללא בדיקה מספיקה, או מפלה את העובד לרעה ביחס לאחרים – העובד עשוי להגיש תביעה לבית הדין לעבודה בטענה של פיטורים שלא בהתאם לחוק. בתי הדין לעבודה מוסמכים לפסוק פיצויים לעובד שפוטר שלא כדין, אף אם התקיימה עילה מוצדקת לפיטורים. הפיצוי יכול לכלול תשלום חלף הודעה מוקדמת, השלמת פיצויי פיטורים שנשללו שלא כדין (אם בית הדין סבור שהשלילה לא היתה מוצדקת), וכן לעיתים פיצוי נוסף בגין עוגמת נפש או הפרת זכויות העובד בהליך הפיטורים. כך למשל, אם עובד פוטר על אתר על סמך “חשד” בלבד ללא שימוע, ולאחר מכן לא הוכחה נגדו גניבה – המעסיק עלול להתחייב בתשלום כל הזכויות כאילו לא פוטר בעילה חמורה, ואף בתוספת פיצויים עונשיים מסוימים. דוגמה בולטת היא מקרה בו מעסיק שלל מעובד את מלוא פיצויי הפיטורים והתברר בבית הדין שלא עמד בנטל להוכיח את הגניבה: במקרה כזה חויב המעסיק לא רק לשלם את הפיצויים וההודעה המוקדמת, אלא גם לשלם פיצויי הלנת שכר והריבית בשל העיכוב בתשלום הזכויות . תוצאה כזו מהווה נטל כלכלי כבד על העסק, שיכול היה להימנע לו ננקטו צעדים זהירים יותר או פשרה מוקדמת.
  • כשל בהשבת הנזק ואובדן סעד: התנהלות לא נכונה של המעסיק עלולה גם לפגוע בסיכוייו לקבל סעד אזרחי יעיל. לדוגמה, אם המעסיק לא אוסף ראיות כראוי או לחילופין “לוקח את החוק לידיים” (כמו כניסה לחפצי העובד ללא רשות או שימוש בכוח בלתי סביר), הוא עלול להחליש את תיק התביעה שלו. ראיות שהושגו בצורה פסולה יכולות להיפסל, ועובדות שלא תועדו בזמן אמת יהיה קשה מאוד להוכיח בדיעבד בבית המשפט. במקרה הגרוע, תביעת המעסיק עלולה להידחות בשל היעדר הוכחה מספקת, למרות שהתרחשה גניבה בפועל. בכך יאבד המעסיק את ההזדמנות החוקית לקבל פיצוי, ויישא גם בהוצאות המשפט. יתרה מזו, צעדים לא נכונים מצד המעסיק יכולים לאפשר לעובד להפוך את הקערה ולתבוע את המעסיק בחזרה (כגון בתביעה נזיקית על פגיעה בפרטיות, ככל שהמעסיק הפר חוק במסגרת החקירה). תרחיש כזה יגרור את העסק להליכים יקרים ומתמשכים שהיו נמנעים אילו ההתנהלות הייתה זהירה וחוקית מלכתחילה.
  • פגיעה במוניטין ובמורל הפנימי: ניהול כושל של אירוע הגניבה עשוי להשאיר רושם רע הן על ציבור הלקוחות והשותפים העסקיים והן על צוות העובדים הנוכחי. אם יתפרסם שהמעסיק פעל באופן דרקוני או בלתי צודק כלפי עובדיו, הדבר עלול לפגוע בשמו הטוב של העסק ולגרום לאובדן אמון מצד לקוחות. גם בתוך החברה, עובדים שיחוו את ההתנהלות כבלתי הוגנת עשויים לאבד מוטיבציה, לפתח תחושת חוסר ביטחון תעסוקתי, או אף לעזוב את מקום העבודה. כל אלה נזקים עקיפים אך ממשיים שיכולים לנבוע מהתנהלות משפטית לא תקינה של המעסיק. לכן, לטובת הצלחת העסק בטווח הארוך, על המעסיק להקפיד לפעול בהגינות, בשקיפות ובמקצועיות גם בשעה שהוא מתמודד בתקיפות עם אירוע חמור.
לסיכום, מעסיק העומד בפני מצב של עובד שגנב ממנו חייב להגיב בנחישות לשם הגנה על העסק, אך בד בבד עליו לנקוט משנה זהירות ולעמוד בקפדנות בדרישות החוק והפרוצדורה. ליווי משפטי, תיעוד ואיסוף ראיות ללא דופי, שימוש מושכל בכלים משפטיים אזרחיים, וקיום כל החובות כלפי העובד (למשל שימוע הוגן) – כל אלה יאפשרו למעסיק למצות את זכויותיו ולקבל סעד על הנזק שנגרם, תוך מזעור סיכונים של הסתבכות משפטית נוספת. ההתמודדות האזרחית עם גניבת עובד היא רב-שלבית ומורכבת, אולם עם ייעוץ מקצועי ופעולה על פי הכללים, ניתן להתמודד עם האירוע באופן יעיל ולשקם את האמון והסדר בעסק.
 
 

לשיחת ייעוץ
חייגו 03-6109100

או השלימו את הפרטים הבאים

הדפסת המאמר

דירוג המאמר

 

1 ע"י 1 גולשים

הוסף תגובה

זקוקים לעורך דין?

חייגו: 03-6109100 או השאירו פרטים
אני מאשר/ת בזאת לדורון, טיקוצקי, קנטור, גוטמן, נס, עמית גרוס ושות' לשלוח לי ניוזלטרים/דיוור של מאמרים, מידע, חידושים, עדכונים מקצועיים והודעות, במייל ו/או בהודעה לנייד. הרשמה לקבלת הדיוור כאמור תאפשר קבלת דיוור שבועי ללא תשלום. ניתן בכל עת לבטל את ההרשמה לקבלת הדיוור ע"י לחיצה על מקש "הסרה" בכל דיוור שיישלח.